¿En cuanto tiempo puedes reclamar tus prestaciones laborales?

 In Derecho Laboral, Temas de Interés

El la precaria situación de encontrarse ante un despido de cualquier naturaleza, ante el cambio de condiciones laborales, o bien, ante la negativa del patrono a pagar prestaciones laborales, el trabajador se encuentra en muchas ocasiones en un momento de desventaja, por desconocer el tiempo dentro del cual puede hacer valer sus derechos.

Es importante que los trabajadores tengan presente que sus derechos laborales no duran toda la vida, hay un periodo de tiempo dentro del cual los derechos pueden ejercerse, y con el transcurso del tiempo, estos se pierden.

Un trabajador que es despedido tendrá un tiempo determinado para poder solicitar el pago de su indemnización, transcurrido el tiempo que establece la ley, el patrono ya no está obligado a pagar dicho importe.

A esta pérdida del derecho para poder reclamar el pago de una prestación laboral se le llama prescripción, y específicamente prescripción extintiva, y no es más que la extinción de una obligación por el paso del tiempo.

La más conocida de las prescripciones es la del pago de indemnización, de lo cual podremos leer más en el siguiente link:

https://asesorialaboralgt.wordpress.com/2016/07/09/la-verdad-acerca-de-la-indemnizacion/

El plazo establecido para reclamar la indemnización es de 30 días. Importante es mencionar que estos días son hábiles, es decir que se deben descontar los días sábado, domingo, y los días de asueto. La mayoría de las veces son 40 días calendario, pero nunca se debe confiar esté calculo sin tomar el calendario y contar cada día hábil para tener certeza del reclamo.

Esto quiere decir que en el caso de que exista un despido injustificado, y ante la negativa del patrono a pagar la indemnización, el trabajador tiene 30 días hábiles contados desde el día siguiente de su despido para reclamar ante los órganos jurisdiccionales correspondientes dicho pago. Se debe entender que en la práctica con órganos jurisdiccionales competentes nos referimos a los Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social. Existe un Juzgado de trabajo en cada departamento del país, a excepción del Departamento de Guatemala en el que existen 13 juzgados, por el volumen de demandas existentes.  Importante es también anotar que los juzgados de primera instancia no deben confundirse con los juzgados de paz, los cuales son de menor jerarquía y tienen presencia en casi todos los Municipios del País.

En otro de los casos, en que el trabajador observa el cambio de condiciones de trabajo (tema que trataremos en un próximo artículo), tales como reducción del salario, cambio injustificado del lugar de trabajo, cambio de atribuciones a unas menos convenientes, etc. El trabajador tiene el plazo de dar por terminado su contrato de trabajo en forma indirecta, por un plazo de veinte días hábiles, contados desde el día siguiente en que ocurrieron los cambios de condiciones.

Los derechos de pago de bonificación anual para trabajadores del sector público y privado (bono 14), aguinaldo, pago de vacaciones no gozadas, pago de bonificación incentivo y todos los demás derechos establecidos en el código de trabajo, tienen un plazo de prescripción de dos años, contados desde el día siguiente del despido (criterio tomado por la Corte de Constitucionalidad).  Esto implica que si a un trabajador se le despidió y el patrono no le ha pagado las prestaciones laborales, aún cuando hubieren pasado los 30 días hábiles para reclamar la indemnización, el trabajador si tiene el derecho de reclamar sus prestaciones laborales irrenunciables dentro del periodo de dos años.

Adicional a esto, debe entenderse que en muchos centros de trabajo también existen derechos que no están establecidos en la ley, pero que si están establecidos en un pacto colectivo de condiciones de trabajo, derechos como un incremento a la cantidad de días de vacaciones anuales, bonificaciones especiales, días de asueto adicionales a la ley, y una infinidad de derechos especiales, los cuales tienen un plazo de prescripción de cuatro meses.

Por otro lado, también es importante que el trabajador conozca las prescripciones que corren a su favor, es decir, plazos establecidos en los cuales el patrono debe actuar. Un claro ejemplo de estas situaciones es cuando el trabajador comete una falta de trabajo, una infracción, una falta disciplinaria o una causa de despido.

El patrono tiene únicamente 20 días hábiles para despedir a un trabajador que ha cometido una causal de despido, o bien, 20 días hábiles para sancionar a un trabajador que ha cometido una falta menor. Esto quiere decir que un patrono no puede despedir justificadamente a un trabajador que ha cometido una falta dos meses atrás, ya que sería un despido injustificado, quiere decir que las faltas de trabajo prescriben en 20 días, después de ese periodo de tiempo, no debe sancionársele. Este plazo empieza a correr desde que el patrono tiene conocimiento de la comisión de la falta.

Es importante conocer los plazos legales para ejercer nuestros derechos, cualquier duda o consulta no dudes en plantearla en esta página, Facebook, o por la vía de contacto en la parte inferior, será un gusto asesorarte.

Recent Posts
Showing 3 comments
  • Corredor90
    Responder

    Si entendí bien, el patrono debe indenmizar al trabajador únicamente en caso de despido no justificado, según yo se indenmizaba bajo cualquier situación de despido (almenos es lo que siempre he visto). Y la única razón en la que el patrono no estaba obligado a hacerlo era cuando el trabajador renunciaba o abandonaba su trabajo, ¿me podrían aclarar cuales son los despidos justificados en los cuales el patrono no estaría obligado a indenmizar?.

    Gracias.

    • Lic. Miguel Juarez
      Responder

      Con gusto.

      Se debe aclarar las dos situaciones:

      1. Si el despido es justificado, el patrono no tiene obligación de pagar indemnización.
      2. Si el despido es injustificado, el patrono tiene la obligación de pagar indemnización.

      Como se determina un despido justificado? es el que esta amparado en alguna de estas causas debidamente probada dentro de los 20 días hábiles siguientes a su comisión:

      a) cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;
      b) cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;
      c) cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
      d) cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;
      e) cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g) del artículo 63 (del código de trabajo)
      f) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborables en un mismo mes calendario.
      La justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes;
      g) cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores;
      h) cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;
      i) cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para la cuales haya sido contratado;
      j) cuando el trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional, por sentencia ejecutoriada; y
      k) cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

      Espero haber resuelto tus dudas. De cualquier forma estaré publicando artículos específicos para cada causal de despido, y su respectivo procedimiento.

      Cualquier duda o consulta no dudes en contactarnos, será un gusto ayudarte.

      Lic. Miguel Juárez
      tel. 56965566.

      • Corredor90
        Responder

        Excelente, si quedaron resueltas mis dudas, gracias por la explicación

        Slds.

Dejar un comentario

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Not readable? Change text. captcha txt

Start typing and press Enter to search